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这才叫面试,你那只是瞎聊天


2021-09-18
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这才叫面试,你那只是瞎聊天

面试的3类误区


面试中常犯的错误归纳起来,主要有三种。


一种是理念上的错误,一种是心理上的错误,一种是技术上的错误。


1)理念上的错误


理念上的错误是指招人与选人的时候,面试官的想法及思路有问题。


最常见的是俄罗斯套娃现象。


俄罗斯套娃是一种儿童玩具,大娃套着小娃,小娃里面还有更小的娃。一般是三层,也有五层的。一模一样,只是一个比一个小。自大而小一个套一个地组成的玩偶。


我们招人的时候,往往会找一个能做事,但是能力水平不能超过自己的人。



虽然很多人不承认,但担心管不住或抢了自己的饭碗这个想法还是有的。各级主管,要是永远只任用比自己水平差的人,最后公司就会沦为侏儒;要是敢于启用比自己水平高的人,公司就会成长为巨人!


招聘的人员必须要有这个觉悟。

 

第二是找超人,要求完美,面面俱到。


经常会因为求职者有某个小问题,而迟迟不敢下决定。


我记得有个HR主管找了一个很不错的业务主管,但是因为这位主管长得不太高,最后担心别人会说招人没水平,就没有录取。


这种情况很多,比如明明这个人比较合适,但考虑到他有点胖,有点丑,就不录用他。


2)心理上的错误

 

心理上的错误是指因为心理上的原因,导致面试出现问题。


比如像我现象”,面试官认为自己的想法及行为是正确的,所有与自己一致的人是好的,不一致则不行。例如,面试官认为男生就不应留长发,如果有求职男生留长发,就排除在外。


还有光环效应,如果有人看到他的毕业证是名校,就认为他是一个难得人才。其实名校的毕业证与他的能力并不一定相关。


还有一种叫从众心理,比如你认为某求职者不错,可是看到另外的面试官评价此人不行,你就觉得如果你说行,好像有点问题,最后你只好也写不行。


还有近因效应与首因效应。


近因效应是指,你面试某求职者,相谈甚欢,各方面觉得不错,就要分别的时候,求职者突然来一句,你的手机是多少?你可能因为他这一句话,打消了录取他的念头。


首因效应也称第一印象,比如某求职者在接你电话面试时,不太礼貌,你在面试的时候,总觉得他这人没有修养,从而否定了他的其他方面。


还有对比心理我们在面试一个职位时,总拿这个人与离职的那个比,如果觉得差太多就不行。如果前面那位离职的很高挑,后面长得较矮的就没有机会。


诸如此类常犯的心理毛病,会严重影响面试的效度与信度。

 

3)技术上的错误


技术上的错误主要集中在面试时的提问,最常见的就是问一些没有意义的问题。


比如“你觉得你有信心做好这份工作吗?”

难道还会有人回答没信心吗?


提问时要多问行为,特别是过去的行为。


有些面试官会被能说会道的求职者迷惑,认为人才难得,其实面试时,我们不能光听别人说,而是重点要看别人的肢体语言,来综合判断他话的真实性以及这个人的人格特点。


还有些面试官,自我表现欲望强烈,给面试者上课,讲人生,而忘记了是自己要去考察求职者。

 

这些错误,大部分HR都犯过。


那么,怎么才能找到合适的人呢?

 


4招,找到真正合适的人


所谓合适,就是求职者的动机与应聘职位的双向匹配度


这个匹配是双向的:
这个岗位或公司需要的,求职者能不能提供?
求职者要的东西,公司及这个职位能否给他?

匹配度越高,员工就越适合这个岗位。

怎么才能知道求职者能否满足岗位,岗位能否满足求职者呢?
 
1)越熟悉业务,招的人越准
 
岗位的需求,靠工作分析,靠真实有效的职务说明书,靠一线主管提供真实的需求。

岗位的条件,需要我们熟悉岗位的环境、薪酬福利、晋升发展、学习培训以及公司能提供的相关条件。

经常说HR要熟悉业务,为什么?

就是搞清楚岗位的需求及能提供的条件。越熟悉,越透彻,越清楚要找什么样的人。



2)面试就像相亲,要透过现象看本质

美国著名心理学家麦克利兰提出了著名的素质冰山模型,就是将人员个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。


▲冰山素质模型
 
其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
 
招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
 
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。
 
现在面试的很多方法,包括心理、人格、性格、情景模拟等,都是为了将求职者的需求及能提供的条件,尽可能地找出来。

面试,就像一场相亲,虽然大家谈是为了了解对方,但是,双方都会掩藏一些真实东西,所以就需要我们不断提高面试的水平。
 
面试如果有了这个核心,所有的方法其实都是围绕这个核心来做的。


 
3)不懂得折中,就无人可用

在现实的管理中,我们大多管理者不区分冰山上下,常常因为员工知识或技能的不足而让员工走人,其实这样做的主管是不负责、不称职的,对公司也是不利的。

因为人无完人,我们在选人的时候,往往是在做一个折中的决定。如果不折中的话,可能会无人可用。

对于冰山以上部分,我们可以折中,因为可以通过管理、培训来提升或改变他们。

于冰山以下部分,则不能折中,因为冰山以下部分是我们很难去改变的。

比如大学生,如果冰山以下部分与公司匹配,我们可以用他,因为冰山以上部分,我们可以通过培养、引导让他具备与公司要求相匹配的知识、技能等。



4)试用期考察,是招聘工作的延续

有些时候,我们刚开始觉得这人蛮适合,可是慢慢地就不行了。进入到部门,听了这个一句、那个一言,最后就变得很大家差不多了。
 
团队是人才生长的土壤,团队没有好的气氛,就没有生长的好气候,自然留不住人。

要培养一个人才非常不容易,主管相当于播种的农民。

首先是选一粒好种子进来,选好种子的过程就是我和你讲的选人的过程。种子播下去,不可能就不管了,你还需要浇水、施肥、除草、杀虫……我们经常好不容易招了一个人才进来,让他自由发挥,有困难也不帮助解决。

任何优秀的人,离开了上司、团队的支持与配合,都不可能做出什么成绩。

永远要记得,人招进来了,不是一劳永逸,而是刚刚开始。

种下的小树苗,可能遇到大风大雨,作为主管,不是袖手旁观,而是要及时地扶他一把,撑他一下,遇到寒冬来了,你要帮他过冬。人才的培养与种树的过程大同小异。
 
我一直强调说,试用期的考察是招聘工作的延续。

面试一个人,要在短时间内找到他是否与公司或岗位匹配是非常困难的。试用期的设置,让求职者进入了一个实战的环境中,如果细心观察,就能进一步了解他与企业或岗位的匹配性。如果此时发现不合适,提出来,对双方都有好处。


总的来说,招聘工作看似简单、实则困难。


很多公司的高层亲自加入面试,是他们明白了面试有多么重要。


这时候,如果HR的专业能力不强,在面试中的参与度不高,无疑会被贴上“没有价值”的标签。

 

其实很多HR都清楚,自己半瓶水、半路出家、不专业.......专业能力的欠缺是HR永远的痛。

  

很多HR考了不少证,听了不少课,读了不少书,但好像并没有提升自己的专业能力,相反,让自己更觉得知之甚少。之前是无知者无畏,现在反而畏手畏脚了。

 

那么,要如何才能快速让自己的专业知识体系化,快速掌握专业技能、快速积累专业经验,获得更多升职加薪机会呢?

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